第一次请到好员工,能帮你上天堂;
不过,大多都是让你白忙......
是否选对人,真的很重要。
但,创业者有着各种浪漫信念:
「希望能力好、CP 值高。」
我们期待找一个很能干的人,至少能帮上我们忙。
我没有说:希望薪资低一点唷! 可是也要我能负担得起。
「希望好沟通,跟我们想法一致。」
我们抱着很大的期待,所以面试时投入很多希望,
但,谁会在面试时跟你唱反调呢?
「希望能了解共体时艰! 放心,成功时,我也会给他技术股的。」
面试时,他微笑地跟你侃侃而谈,
你真的会以为,他就像你的股东一样,能为公司各种付出。
虽然,每个创业者都想找到理想员工;
可是,照着自己的想法找人,真的是对的吗?
我的建议是:先理性选择,再感性应对。
第一个员工,怎麽找?
先想一想:
「真正需要的人才是什麽?」
先想想,你真的缺强而有力的人才、忠诚的学徒、价格低廉又好训练的实习生吗?
我想创业初期,在现金还没烧尽前,
你真正最缺是「时间」......
(请参阅:成员 1 人时)
我们该用科学管理的方式去思考,
只要你有上过任何有关「时间管理」的基础课程,
一定有听过:要盘点工作项目,根据事情「重要性、急迫性」设定优先顺序:
由上述可知,创业者应该着重在「重要」的事,
并且串联合夥人,一同根据「急迫性」进行排程,要确保都有在时程上进行;
早一步、晚一步,都可能造成更急的事错过、不急的事拖延。
如果,
所有的核心成员都在处理「重要」的事,
那「很急又不重要的事」要给谁做呢?
通常很急的事,没人想接外包,
且杂务虽不重要,但做错仍会造成很大困扰;还是得盯着......
「第一个员工,怎麽找?
盘点你和夥伴的工作中,紧急却不重要的事,找最能分担的人即可。」
就算无法全部解决,
也能挑最耗时的那几件事,作为徵才条件就好。
好处是:
算是比较轻松入手,
且风险较低的首波徵才方式。
刚到职时,你会很在意他的表现、他的心情,毕竟是第一个员工。
或许你也想:每个月都有一两次面谈的机会、一起吃个饭;
表现你是个很照顾员工的老板。
但,一阵子後,
你会觉得做什麽都不太顺,好像也觉得:他不如面试时那样积极,
甚至对他工作上,有一点小不满,
直白讲,他不开心;
不明讲,你不开心。
甚至,你可能对合夥人讲些他的不是,
或心想:我以前做员工时,也没有这样呀! 现在的年轻人,怎麽这麽难用......
其实,我建议你换个角度想:
「说不定他做员工的年资,比你做老板还长呢!」
所以,不一定是他不好,
可能是你还没掌握「徵人、用人、管人」的秘诀。
如果是我,
前半年,我不会跟他搏感情。
就专注把制度订好,请他遵照办理;
并且根据他的表现,调整制度,使之合理。
也有老板因为自己很忙,
公司都还不到十个人,就把订制度的事丢给员工去做,
事後再来抱怨:员工眼界不够,制度乱订,交差了事之类的.....
这时,我都会问一句:
「订制度,重不重要,急不急呢?」
几乎每个高阶主管都会说:
「订制度,重要,但却不能急。」
你都知道了,
那还不自己处理吗?
「理性选择,我懂了。」
「那,感性应对呢?」
我的回答很简单:「中庸,即可。」
都已经是做老板的人了,
情绪上,过犹不及,都不好。
如果还不能体会,那就照下面的程序好了:
喜欢人,就是挂一颗心。
讨厌人,就是折磨自己。
所以,工作中,
「先订制度,再交心。还没制度,别放感情。」
跟第一个员工相处,需要冷静的日常。
若想要热情些,可以多几名员工後再说。
其实,
成功的事,开心讲。
挫折的事,当笑话讲。
难道不觉得很幸运吗,天天都有专属的笑话。
这可是,用钱也买不到的有趣经历。
在求生存的道路上,又过了一日......
这时,成员 5 人;
多了 1 名新进员工,你们还不是很熟。
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