今月初め、AppSheet の創設者 Praveen Seshadri 氏は、Google を辞めた理由について Medium に長い記事を投稿しました。

これは「Google の悩み」に関する興味深い記事です（副題にもあるように）。

しかし、3年間の義務的保持期間が終了した今、私はGoogleを去り、かつて偉大だった企業がどのようにして徐々に機能しなくなってきたかを理解しました。

Google には、有能で給与も高い従業員が 175,000 人以上いるが、四半期ごと、年ごとに見てもほとんど成果を上げていない。ネズミのように、彼らは承認、リリース プロセス、法務レビュー、パフォーマンス レビュー、エグゼクティブ レビュー、ドキュメント、会議、バグ レポート、トリアージ、OKR、H1 計画に続く H2 計画、全員サミット、避けられない組織再編といった迷路に閉じ込められている。ネズミには定期的に「チーズ」（昇進、ボーナス、高級料理、さらに高級な特典）が与えられ、ネズミの多くは仕事から個人的な満足感や影響力を得たいと望んでいるにもかかわらず、システムはネズミにこれらの不適切な欲求を抑え、「Google 的」であるとは実際にどういうことか、つまり波風を立てないことを学ぶように訓練する。ディーパック マルホートラが彼の優れたビジネス寓話で述べたように、ある時点で問題はネズミが迷路の中にいることではなくなる。問題は「迷路がネズミの中にある」ということである。

痛い。

彼が述べていることは、ある程度、あらゆる大規模組織に起こり得ることです。3人体制であれば、あらゆる行動が大きな影響を与えます。300人規模ではその影響は小さくなり、30万人規模では目に見えなくなります。システムに関わる人が増えれば増えるほど、コミュニケーションと調整にかかるオーバーヘッドは大きくなります。だからこそ、軍隊には前線にいない兵士が数多くいるのです。

しかし、セシャドリ氏はまた、大胆なことをしたり、意味のある変化を起こすことに対して極度の躊躇いを抱いているとも語っています。

Google のコアバリューの 1 つは「お互いを尊重する」です。これには 2 つの解釈方法があります。1 つは、各人の独自の強みを尊重し、各人が潜在能力と影響力を最大限に発揮できるようにする方法を見つけることだと期待していました。残念ながら、これは組織全体に何かを変えたいという意欲が欠如していることにぶつかります。「お互いを尊重する」とは、「すべての人の意見を取り入れ、それに同意する方法を見つける」ということです。包括的な文化 (良い点 - 情報と機会を差し控えない) と所有権の分散 (悪い点) では、決定を下す前に多くの人の承認が必要になることがすぐにあります。これをアルゴリズムに例えると、「最も慎重な者が勝つ」ということになりますが、ほとんどの場合、何もすべきでない傾向のある慎重な人がいます。さらに、関係者の知識や能力、リスクは大きく異なる場合が多く、何もしたくないほど不安な人が必ず存在することになります。したがって、既存の事前承認済み計画から外れた決定や従来の通念から逸脱した決定は、既存の事前承認済み計画を変更するのがほぼ不可能であるのと同様に、達成するのがほぼ不可能です。

持続可能性への偏向が英雄的行為を阻害するという、システムの機能不全がさらに存在します。これは理論的には良いように聞こえます。なぜなら、かけがえのない個人によって生死が左右されるような環境は望ましくないからです。しかし実際には、誰かが余分に働きたいと思っても、他の人が一生懸命働かなければならないため、そうすることが難しくなり、すぐに政治問題化してしまうのです。

大半は組織に関するものですが、20年前には最先端と評されていたGoogleの「時代遅れ」の技術スタック（Google3として知られています）に関する興味深い洞察も含まれています。GoogleはAngular、Golang、Dartなど、数々の技術を発明しているにもかかわらず、「自社開発ではない」症候群に陥っているのは当然のことです。

彼は4つのテーマを展開しています。

1. Googleには使命がない。
2. 誰もがあまりにもリラックスしすぎていて、簡単な仕事に精を出していません。
3. 誰もが、ずっと昔に作られたものに触れることを恐れている。なぜなら、Googleはそういうものだからだ。彼はこれを「例外主義の妄想」と呼んでいる。
4. 根本的な経営ミス。

Google の内部を覗いてみたいのであれば、この記事は必読です。