小队快跑 - 如何帮助一枚新鲜的肝走过试用期

恭喜你，要进入带新人的阶段了，其实这个阶段我觉得只要运用Day 4的工作细节拆分，要帮助一个新人完成试用期的考验，并不会太困难。

不过首先在开始规划如何帮助新鲜人之前，一定要作好第一个确认的工作：确认主管对於新人的期待，与新人对於自己工作的期待。

当主管面试来有经验的新人，自然对试用期的过关门槛设定较高；但如果是没有经验的新人，设定试用期的门槛可能就比较低。但也有可能主管面试这个新人进来是为了其他目的，只希望你带着新人了解部门的基本流程。然而只要沟通必有落差，从新人的角度来看他是否有明确的接受到主管对他的期待，也是可以在一开始之前扮演桥梁的角色，拉近两边的期待，避免最终有两边无法对焦的情事发生。

一般来说，试用期都是三个月，共12周，通常为了预防意外，会设定在第10周或者11周的时候进行最後验收，如果发生意外，还有一两周的时间可以补救。所以整体来说可以给新人的课程训练不到10周。

那麽接下来这个专案目标就清晰了：用这10周的时间把课程塞入以符合主管期待的目标。

通常个阶段，我会思考以及与主管跟新人一起达成通过试用期可以量化的指标。然後开始帮新人把专案拆解成10个一周能够完成的小任务。然而这些小任务其实就是自己对於部门的认识，解构成一个有逻辑顺序的子任务。

另外，我也会列出一份清单是在这个部门工作上必须要会的技能/指令/工具，让新人在主题课程之余有"小品"的副本支线可以打。例如现在普遍工作的环境中git 应该是基本；如果大量在开发web类服务的curl/postman等应该是通用工具；如果是linux base的工作环境，grep指令应该不能不知道。

而态度的训练方面，这却是一个非常困难的部分，带新人带技术技能面的东西或许还行，但是只要碰到态度面的部份，却常常让人两手一摊。我过往经验新人加入团队过程中最怕就是沟通不良，造成彼此有许多的"我以为"，然後两边各自的"我以为"，就让双方认知落差越来越大，如果没有及时弭平，三个月过後的落差，我想会造成许多遗憾。这部分的沟通，明天的段落会有比较多的论述。

但如果新人是应届毕业生，有一个课题倒是需要介入的，是要把新人的"学生思维"给洗掉。

学生在学校看似很多课程可以有选择的挑选，但是在知识传递上，仍是被动地由学校给予。而半年一学期，学期末透过单次评核方式来针对学习成果作考评，也让学生习惯在学期末下半场在开始努力抱佛脚就好。这样的态度转换到职场上就变成凡事都等主管或者前辈交办，交办的事项很容易才在最後一刻认真开始执行。从这样的状况来看，职场上就会评论这样的人是不积极，被动等工作，接手的工作又漫不经心，对进度过度乐观，导致意外频传，专案延迟。

职场毕竟跟学校有很大的差别，在态度上帮助新人作好转换，才能更快融入职场的生态中，对新人来说才是真正最大的帮助。