招募

今天来讨论一个很多新手主管都该不熟悉的题目：招募。

如果你是在大企业工作，你可能有专属的人资团队来协助你，从撰写职缺，到执行招募流程，都是被照顾好了。但我想跟你说：

打造一个优秀的团队是你作为主管最重要的责任之一

所以除非你觉得你对目前的招募成果非常满意，我建议你多花点时间在招募上。我个人的经验，一个优秀的主管，一般会花 20～30% 的时间在打造更厉害的团队。因为你团队的产出，就是你的产出。

设计你的 dream team

你团队所属的产业、职种、企业会影响你所需要的团队特质。但不管如何，共通点是你需要刻意去设计你的团队。很多菜鸟主管的心态是：我就把职缺放在公司官网，然後看看有谁来投递。但这种被动的做法很难找到优秀的人。

当你被授权能在你团队增加一个职缺时，你要做的第一步是去思考针对这个职缺，最理想的人才的模样。她该有什麽样的能力、经验、与人格特质？如果你心中都没有一个明确的样貌，但应徵者来的时候你又如何判断呢？

同时，处理思考 job fit 之外，你也有考量 team fit。你目前的团队有哪些优势？又有哪些能力需要被补强的？除非你的团队还是非常早期，只有 1～2 个人，不然你该考量的是未来这个团队该有的队形。我鼓励你与你的团队讨论交流，这样会加强他们对团队的归属感与向心力，也提升後续新人在这个团队的成功机会。

建立自己的 candidate pipeline

当你需要人的时候才招募，就已经太晚了。一个优秀的主管，会花一定的时间去建立自己的招聘渠道。例如参与各种社群、主动站在台上分享，撰写文章去推广自己与团队，在市场建立认知。如果认为自己不适合这样公开的分享，建议可以定期去私下认识你所属领域的人。一开始抱着交流学习的心态不但能帮助你提升你的工作能力，很有可能也有意外的收获。

设计一个打动人心的面试流程

同样的，如果你以为设计与执行面试流程只是人资的工作，那你就是把自己的团队，让别人去帮你设计。主管需要积极参与整个面试流程的设计与执行。当然，你需要专注人资夥伴的专业以及他们既有的工作模式与流程，但同时你也要他们知道如何才能让你更精准去判断面试者的能力。同时，怎样的一个面试体验，才能吸引到根本不需要你这份工作的人愿意来跟你打拼。

面试流程本身是一个很大的学问，我们之後再找机会详谈。现在我有几个建议：

• 一切建立与信任与尊重 — 要注意在面试过程中的各种沟通与互动，要从面试者的角度去多思考。
• 如果你有投入设计一个有效的流程，它应该会是个蛮详细的过程。所以当流程稳定後，建议去投入一些时间，让整个流程文件化、自动化。
• 在设计面试题目时，尽可能模拟真实的工作环境。在 ALPHA Camp 我们会让面试者去完成一份 case study，而 case study 的题目会是一个公司实际面对过的问题。如果 case study 的产出是好的，我们会邀请她来面谈，而面谈的模式与一个真实的工作会议一样，面试者需要跟我与相关的团队讨论她对问题的看法，以及讨论不同的解决方案。我们的经验是这种「模拟」更能让面试者了解实际的工作内容，同时也让我们看到面试者在工作上的表决。It's not perfect, 但大部分时间都有很好的成效。

Hiring is a gamble, but make smart bets — Julie Zhao, The Making of a Manager

人是多变、难测的。所以招募就是一场赌博。但如果你愿意化时间去设计一个优秀的流程并不断去优化、打磨它，它会为你的职涯有长远的帮助。