绩效的对谈

不要错过任何一次反馈的机会

公司运营里面，绩效永远不会缺席，透过绩效可以清楚的为成员嘉勉，也能清楚的知道如何引导成员持续成长，这一块仍旧是我在摸索的部分，近期，因为需要促成一位成员能够扮演lead的角色，正好是让我复习过去所学的工具的时候，希望之後能有更紮实的经验可以和大家分享。

「倾听」和「开放式问题」是带动绩效很重要的核心概念，目的是为了协助成员移除干扰他的因素，这里绩效有一个连动公式：绩效(Performance) = 潜力(Potential) – 干扰(Interference)，只要能减少越多干扰，就能帮助成员发挥它的潜力，造就好的成果。每一次谈到绩效，我个人就会很容易紧张，原有还算不错的表达能力也会大幅退步，主要是一来担心会成为很KPI导向的模式，二来则是很被绩效两个字吓到，感觉很严肃，而最根本也是担心自己经验不够，经验上包含了执行绩效对谈的经验和与对谈内容的经验。第一点，其实KPI没有不好，重点是开放讨论与分析事件的心态来看待，KPI也只是一种指标的方式；第二和第三是我在持续练习的部分，就我目前的想像，只要把自己多倾听的角色，或许可以缓解，但这很仰赖mindset的调整，毕竟心里一定会有一个导引目标，一不小心就会变成在表述自己的想法而已。

「倾听是为了理解而不是为了回应」是在受主管训练的时候，讲师点出的第一件事，问问题是一个切入点，透过问题多了解对方，有意识让问句的比例高於说结论的比例，问题分为两种类型：开放式提问与封闭式提问，开放式提问与大家熟悉的5W2H有关，包含Where、When、Why、Who、What、How、How much，透过开放式提问，可以多发现事实，再透过封闭式问题(是非题)，澄清事实与确认。妥善组合两种提问方式，可以让对话更以倾听为主，重点在於成员怎麽想，比自己怎麽想重要的多了。基於此，在讨论之前，内心还要有明确的架构：STAR，明确的情况或任务(Situation/Task)，成员所采取的行动(Action)，最後得到的结果(Result)，若是要强化正向行为，这样可以把情境书里的更乾净，让成员可以意识到好的行动，而若是想要改进，就要以STARAR的架构，形塑建议行动与预期结果，有明确的架构，便可以利用问题达到聆听与引导的目标。透过GROW教练引导法，和成员一起确定目标(Goal)、了解现况(Reality)、决定方案(Option)、发现意愿(Will)，找到合适的下一步。

这样的对谈，就是不断地练习，为了我们自己，必须在每一次校正自己的心态与技巧，为了成员，趁议题有热度与记忆度时，进行讨论。唯有练习，别无他法，这部分我也是还在努力练习中。