理想上 一个组织只要慎用选择人才 这些精挑细选而来的员工就会永远发光发热

BUT

有时候是你用人辜负期待没有成长 也有时候是你用人有误 也有时候是公司需要做出改变!

为了实现高人才密度 必须准备随时能做出艰难的决定

很多时候企业难实现才密度 因为他们提倡 我们是个大家庭

BUT 高人才密度的工作环境不是大家庭 (很认同!!!)

家庭不论 表现 都要守在一起

• 我们会饶恕彼此的过错 忍受彼此的古怪和任性 因为我们承诺会长久互相支持
• 家庭产生的问题
  • 有家人能力无法顾及份内的事
  • 会拖累团队 占用其他人时间 让大家感到沮丧

不是家人 是队友!

• Netflix 是一支职业球队!

  职业球员感情很好 关系紧密 互相支持 一起庆祝 互相安慰

  BUT 每个赛季都会交易球员 买卖球员 确保队内每个位置都是最好的人选

• 追求卓越 仰赖教练(主管)确保队内每个位置都是最佳人选

• 为了求胜 期待持续收到教练和队友诚实的回馈 了解还可以如何改进

• 知道努力还不够 就算投入 A 级的努力 但只拿出 B 级的表现 球队会感谢他的付出 然後有礼貌的把他换下场 换上其他球员

我们是团队 不是一家人

在职业队里面 选手都知道教练的脚色是负责升级 必要时候必须汰旧换新 让队伍从好晋级到最好

每一场比赛 队员都要力求表现 以保住自己在团队里面的地位!

留任测试 (The Keeper Test) 我超爱!!!! XDDD

• 鼓励主管定期思考 确认每个位置都是最佳新人
  • 留任测试:
    • 假如你团队里的某个人明天就要辞职, 你会说服他改变心意? 还是你会接受辞呈, 心里怀多少松了口气? 如果是後者 你现在就该准备资遣费 然後开始找最佳人选 一个你极力留住的人!!!

表现平庸的员工 会领到优厚的资遣费!

首重绩效 避免内部竞争

• 很多公司采用特定程序和规定 鼓励主管开除表现平庸的员工 反而创造出会激起内部斗争的系统
  • ex: stack ranking (vitality curve) (rank-and-yank)
  • 不利团队合作 也会浇熄高绩效团队合作原有的正能量

鼓励主管定期使用留任测试

团队中人才越多 可以成就的事就越多; 成就越多 成长也越多;成长越多 有能新增职缺; 职缺越多 越有空间接受高绩效的人才

留任测试让员工活在恐惧中?

• 跟自己说 最好的心思放在 学习 合作 成就上 (很好!! 跟我的理念几乎一致阿!!!)
• 一心想着会被砍(就像运动员一职在烦恼受伤一样) 很难放松 有自信的表现!

反向留任测试

问你主管

如果我考虑离职 你会多努力说服我改变心意? (自己到时候来实作一下 XDDD)

同事离职後的问答时间

主管做了困难决定後 最好的应对方式就是公开诚布工的说明情况 让所有的人都能坦然调适心情

当你选择诚实说明事件始末 你的透明与坦率能洗去群体的恐惧

鼓励主管看中维持高绩效 引导他们运用留任测试: 团队里有人如果要离职 跳槽到同业 我会极力挽留吗?

避免强制排名制度 会引起内部竞争且有碍团队合作

将高绩效文化比喻职业球队 比家庭更适合 训练主管在团队创造强烈的向心力 凝聚力和同事情谊 同时持续做出困难决定 确保每个位置上都是最佳人选

要解雇某人时 给丰厚的资遣费 而不是执行羞辱人又昂贵的 PIP 绩效改善计画

高绩效文化的负面影响 员工可能会恐惧工作随时不保 为减低恐惧 鼓励员工进行 反向留任测试: 假如我一离开 你会多努力说服我改变心意?

解雇某名员工後 向其他同事说明始末 并诚实回答他们的疑问 这麽做能减低员工害怕自己也被解雇的恐惧 增加员工对公司的信任

Reference

• 博客来:零规则 人才密度最大化 留任测试