前言

这篇是蛮有趣的演讲，因为讲的是hiring manager怎麽决定你的薪水，所以我猜大部分人可能没有这个经验。如果你是决定别人薪水的老板们，蛮推荐听一下原演讲的。

但如果你是像我一样的薪水小偷，你可能能从公司怎麽判断要给你多少薪水之中获得一点启发，例如有哪些点是你可以跟公司negotiate薪水的。

演讲总结

通篇讲的是站在公司的角度，要怎麽看待薪水的运作，包含如何决定薪水要给多少与要怎麽调薪。

讲者首先介绍了一般公司是怎麽处理薪水的预算的。简单来说就是：领导阶级们计画好年度headcount与薪水的调动计画後与财务部门来回讨论，最後敲版定案。其实跟瀑布式开发流程（Waterfall）有点相似：产品需求 → 设计 → 开发 → 验证 → 保养更新。

接下来我们可以站在老板的角度，思考要怎麽处理你的员工的薪水？

关於员工薪水你该考虑

1. 目前的薪水

2. 以往的薪水
   这是为了能知道他之前薪水的成长与变化，以评估他预期的薪水涨幅。

3. 他的经验

4. 公司的成长阶段
   如果你是startup可能就没办法给出太多的钱，但如果你已经是获得投资的startup的阶段的话，可能可以考虑多给出一些，取决於你公司成长的阶段。

5. 市场中他的level或角色的薪水范围
   这里讲的主要是考量到你给的薪水在市场上是不是合理的。

6. 公司有多需要他的能力

7. 公司有多少预算给他

8. 他是不是公司中的少数族群
   如果你的公司重视多元性，或如果你想建立这样的文化，就必须考虑他的加入是否能提高公司的多元性，以达到提供不一样的思维的效益。

9. 下次什麽时候会调薪
   通常调薪只会发生在例如年初的时间点，而在试用期内的人一般是无法被调薪，所以算起来可能会有超过一年多的时间这候选人无法被调薪。如果是这样你就可以考虑是否可以给他多一点以当做这部份的补偿。

关於员工薪水你「不该」考虑

1. 团队里面其他人的薪水是多少
   这边主要意思是说，你不该因为团队里的其他成员薪水不够高就给他比较低的薪水，毕竟其他人的薪水如何关我什麽事，我只在乎公司给的薪水有没有达到我的预期而已。

2. 你花多长时间找到这个人
   我们可以理解找人很困难，但如果好不容易找到的候选人的薪资要求，超乎你的预期的话，不要轻易妥协，因为你当下的妥协会造成你未来许多的困难。

3. 你自己（身为他的主管）的薪水是多少
   讲者表示，主管下面的员工薪水比自己的薪水高是非常正常的事情。不要嫉妒你下面的员工赚的比你多，因为身为管理阶级，要增加你薪水最好的方式，本来就是找到最有天分的人来做事。

薪水之外的考量

大家其实会选择一份工作不见得完全是因为薪水，所以你其实也可以跟候选人讨论以下事情：

1. 其他员工福利
2. 学习机会
3. 技术挑战
4. 职涯的改变
5. 公司的文化

但不论你给出的吸引候选人的条件是什麽，你都要确定你是能够达成的。不然开空头支票，最後无法兑现其实对公司的声誉是非常伤的。

这边讲者提到，在你给出这些选项前，你可以问候选人这样子的问题「你想从这个工作中建立什麽样的工作（What job is this job setting you up for?）」，意思就是说你对於你再下一份工作有什麽样的期待，讲的更白话一点就是，你未来想做什麽？那我们公司对於你这样子的规划又能帮助什麽。

调薪的考量

前面讲的主要是关於如何跟候选人讨论薪水，後面讲的是调薪的思维。

首先讲者表示对他来说薪水关乎於绩效，股票关乎於未来潜力，一个是向前看近期绩效是如何，一个是向後看他未来有多大的潜力，因而我们想把他留下来。

我们这里列出几个调薪是可以思考的点：

1. 员工相对於这个level的绩效。
   注意！是与你预定的level的标准做比较，而不是跟别人做比较。你该看的不是这个人是否做得比其他人好或差，而是是否符合他工作要求的预期。

2. 市场中他的level的薪水范围

3. 员工之前调涨了多少

4. 员工的成长速度

5. 你有没有要promote这个员工？

6. 你的薪水预算有多少

讲者也讲出了大家常会遇到几点常见的错误：

1. 所有人都超乎期待
   这个意思就是你对大家的期待太低了，你可能要反思一下你的期待是否太容易达到或你评断大家的方式是不是出了问题。

2. 在被promote之後还是依然超乎期待
   这不太合理是因为在被promote之後其实你评断员工的标准也会跟着更改，通常他们会要一些时间去适应这个新的角色。所以如果他依然还是超乎期待，你可能要确认你对他的标准是不是符合他现阶段角色。

3. 只给小幅度涨薪（< 2％）
   这样做给员工的感觉其实就是：我不想跟你讨论你的调薪，所以给你意思意思一下假装有调涨。过少的调薪很容易造成员工的不满，与其给他们几乎没有的调薪，不如跟他们好好沟通为什麽无法调整他们的薪水。

另外讲者也提到如果预算不足，也可能可以用个小技巧来调整：减少一点高薪员工的调薪，可能对低薪员工是很大的涨幅。

最後讲者想再次强调处理好薪水的重要性：

We can fix a lot of the mistakes we make as managers, but a mistake in compensation can have lifelong consequences.

身为团队经理，大部分的错误你是都可以修正的。但是对於处理薪资上的错误，可能造成一辈子的影响。所以说，花点时间精力，好好处理薪水事宜。

个人心得

我觉得这个演讲虽然主要讲的是工程师这个职业，但似乎可以套用在大部分职业上。

有趣的是，这个演讲虽然可以想成邪恶的资方如何透过cost down来省钱，但我觉得这个讲者站的角度比较是要怎麽达到双赢的局面。希望大家花时间好好思考要给员工多少钱才算合理。 就像讲者讲的，薪水上造就的错误，其实是非常难修正的。

因为我自己也没有什麽处理薪资的经验，所以就讲一点点我学到的东西。

关於「不该考虑的点」那里提到，老板不该考虑到其他人的薪水来决定员工的薪水。乍听有点不太对，因为薪水其实是个CP值的概念，如果你跟别人做同样的工作但他的薪水比你高，你想必会觉得不满。
但我想讲者想强调的是，老板在决定这件薪水时，不要与其他员工比较，也不要被其他员工的薪资所受限，必须以设定好的基准来决定给薪的多少。如果其他人薪水不够高，那与其因此而把这个员工降薪，不如思考其他人是不是该加薪。

另外讲者也提到可以利用询问「你对於你再下一份工作有什麽样的期待」得知他的想法。我觉得这个真的是个非常好的问题，我们一般是会问「你对未来几年後的想像是什麽」，但这个问题听起来是真的蛮虚幻的，而我猜大部分的工程师也是对未来没什麽想法的（可能就像我一样）。所以问说下一份工作有什麽期待，其实蛮可以描绘出这个员工未来想要走什麽样子的路线或想成为什麽样子的人的。
虽然听起来有点像是鼓励大家离开公司，但现实是大家本来就很有机会离开一家公司，所以与其避而不谈，不如仔细理解员工想要的到底是什麽，然後尝试去帮助他获得他追求的东西。你无法改变他想离开的拉力，但至少能尝试减少他离开这家公司的推力。